11月8日晚上。微信群分享活动(第十八期)成功举办。由会员单位杭州本质企业管理咨询的创始人张文海为会员们进行“流量红利消退，电商企业如何向管理要红利”的心得分享。
本质咨询：国内首家专注OKR目标管理的培训机构，已经为京东金融、虎嗅等数百家国内企业提供OKR培训或实施服务。
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2014年9月，随着《How Google Works》中文版在中国首次发行，Google的管理秘密第一次较为完整的展示在中国企业面前。作为Google的核心管理框架，OKR目标管理方法在Google的高速发展中起到了非常关键的作用。不同于KPI绩效管理办法，OKR在为成长型企业提供规范化管理的同时，释放员工的内驱力，上下同欲加速企业成长。如今3年多过去，越来越多的中国企业在内部全面推行OKR，经过中国企业不断的学习、探索和实践，也找到一套适合中国企业经济环境和管理特色的OKR落地方法。
目标管理的原理——充分传达企业目标，公司上下同欲
什么是管理，管理能给企业带来什么福利?
说到管理必然避不开的一个人，他就是现代管理学之父——彼得·德鲁克，他会说管理是一种工作，他有自己的技巧工具和方法，他提出了一个非常重要的观念就是“目标管理法”。我们通常了解的KPI也是基于这样一套的理论而来的。
总之就是一句话：管理就是运用资源，达成目标。
运用资源：人力、资本、物、信息、
时间、趋势、规律、知识
达成目标：
一、目标的制定
1、数量：比如说挣一个亿双十一营业额，具体的数字就是一个数量
2、质量：天猫店的评分达到4.99这个就是对质量的衡量
3、效：就是一个单位要获得多少产出
4、率：率就是用来衡量变化的一个值
二、目标的达成
管理和经营的关系
横轴：经营，纵轴：管理
分享：京东创始人刘强东先生做的业务线分析图
品牌商：创意、设计研发这一段但是属于价值的生产;
零售商：销售以及售后这些是属于价值的交付。
OKR的框架——你需要什么样的目标管理
管理中有哪些问题?
1、员工没有清晰的目标感，有事就做，没事就闲着
2、公司找不到主要矛盾，没有办法聚焦到最关键的问题上去
3、团队的成长跟不上企业发展的脚步
4、战略被动：经常会感觉被竞争对手和外部环境牵着鼻子走，根本就没有自己的一点节奏
5、“员工”与管理层的目标理解很不一致，没有办法同心协力
6、系统的运作，低效资源浪费，因为没有聚焦到关键的问题上，所以造成了资源浪费
那么是什么事情触发OKR在中国火起来，最后是发现是这本书，谷歌是怎么运营的，这本书英文版上市还稍微早一点，然后在中国大陆一下子就火爆起来了，这本书里面介绍了很多谷歌的管理方法。其中最重要的就是谷歌的管理框架，这套管理框架从谷歌成立不到一年一直到现在还在用。谷歌聚集了那么多优秀的人那么多有能力出众的工程师，又有那么多的产品线和部门，目前保持着非常的高效率和高创新。都是和这套管理方法不无关系的，这个方法就是提到的OKR。
OKR制定的原则——如何制定OKR
OKR的定义：目标+关键结果
关于目标，很多公司其实也会设立目标，但是费了很大的劲设立了前期非常宏伟的鼓舞人心的目标，但是接下来在执行的时候，在复盘的时候不了了之了，这就是因为没有对目标进行管理，或者是目标管理的方法有问题导致结果没有达到预想的那个程度。OKR的作用就是激发和释放员工的自驱力。在企业里面，我们可以通过奖惩，让员工动起来，但是这种方式撑死了也就只能发挥员工80%的创造力，这已经很不错了。但是，想象一下如果是员工自发的，他自愿去做一件事情，那么收获有可能是100%甚至更高。
OKR的诞生过程：
OKR的诞生其实也要提到德鲁克，他在五十年代的时候也提出了目标管理法MBO。他说企业的目的和任务必须转化为目标，也就是说我们做的所有事情都要服务于企业的。目标这个是OKR的理论来源，其实KPI也是从这个理论而来的。到了七十年代，OKR最早是在英特尔被用起来的，当时有这个背景，英特尔早期做的是存储器，他在七十年代的时候，受到了日本存储企业的挑战。因为日本的劳动力成本低，所以说英特尔就会遭受非常大的挑战。英特尔的管理层就做了调整，从存储器往处理器方式调整。但是英特尔总裁安迪·格鲁夫发现公司做了这样的调整已经几个月过去了，公司下面的员工还以为自己的公司还在做存储器，安迪·格鲁夫觉得这是一个非常严重的情况，本身公司已经处于非常危急的情况，结果公司的员工还不知道做了战略的调整，这样下去公司要完了。所以英特尔的总裁安迪·格鲁夫就在德鲁克的建议下面开始在公司的内部推行OKR，要不是这一次的调整没准在你在已经看不到英特尔了。
OKR真正火起来是因为谷歌，九十年代年的时候风投之父约翰·杜尔投资了谷歌，当时拉里·佩奇和布林两个人才二十五岁，年龄、技术很好，但是没有管理经验，所以给了他们一套管理方法。因为他以前在英特尔做过副总裁，于是就把他在英特尔的OKR这套方法给了谷歌，这套方法一直伴随谷歌用到现在。
如何使用OKR——目标如何确立，如何充分传达，高效执行
上面是公司OKRs,往下就是团队OKRs，如果熟练就还可以细分到个人OKRs，因为个人OKRs如果用起来之后员工会非常清楚自己的目标，往上就是为了完成更加宏伟的目标的。
这是一份比较完整的OKR表格，OKR有一个很重要的原则就是在精不在多，它聚焦的都是最关键的问题。因为在企业里面决定成败的因素就那么几个，我们主要找出关键的因素，然后集中该资源优势，去打歼灭战，那对于资源比较紧张的初创企业是非常重要的，所以说每一份OKR，最多有5个O，每个O最多不超过4个KR。
O就是要实现的目标，KR就是为了达成目标的关键结果
OKR是怎么实操的?
OKR是按照周期来的，一般也会有一年的，一个月的，OKR的实施周期一般建议以季度来进行。
完整的周期所具有的阶段：
准备阶段：在OKR开始之前要先对OKR进行构思;
缺点OKR：需要开个会，在会上讨论提出OKR有哪些缺点，然后再通过投票这种方式来确定OKR，确定出公司的那一页纸，要把它进行公示来，告诉员工目标有哪些是透明沟通的一个环节;
执行目标：执行的过程中，就需要不断地去按照周会的方式，在周会上来回顾一下目前的目标完成情况;
复盘：一个周期结束，需要总结当期的完成情况。
一般OKR的总结会跟下一个季度的OKR制定放在一起，会议上基本分两部分，一部分就是复盘上一个季度OKR，第二部分就是制定当季的OKR。
怎么去制定OKR?
