5月10日晚，我会为会员策划的创新类活动——微信群分享活动(第八期)成功举办。这期活动由会员单位FESCO广东公司的人才配置服务中心负责人庄春佳给大家分享如何进行人才甄选!
FESCO广东公司
人才配置服务中心负责人庄春佳
以下是庄总的演讲重点
我们日常的工作中，经常会遇到这样的情况：
如要么招不着合适的人，要么招着的人用得不合适。
在这个过程中，很多企业可能都没有做人工成本的诊断。到底耗了多少成本呢?真正能够用到实处招到合适的人的这个比例是多少?
经数据统计，在一个正常的企业里，中层以下岗位的招聘成本基本上是在3000-5000元，为招聘到一个人到岗的一个成本支出。
在这个过程中，很多企业家是会遇到一个问题：就是收到的简历很多，但是在人才选择的过程中没有一个标准。
举例某外资银行
最近的一个项目是某外资银行，他们有非常严谨的用人标准以及系统的流程准则，但最后用人部门还是会出现到的问题。
他们甄选问了三个问题：1、请做一个简要的自我介绍。2、请说一说你为什么选择我们公司。3、请你列举一个成功的案例。
问完后问我们团队的一位员工，“这五位候选，你觉得哪位可以用。”
在这个过程中，我们反馈给对方的消息是：其实没有一个人可以用。因为用这种常规的面试的问题，实际上没有办法甄选出一个人的好坏。那在日常的工作中或者说在企业运营的过程中选拔人选，去陪伴企业的成长或者说助力企业成长的过程中，大家可以去思考一下这个问题。
那如何去运用无形的尺子去量人才?
其实就像买衣服一样，我们清楚自己的喜好，清楚要什么，喜欢什么颜色，什么尺码......其中最重要的是什么是适合自己。在这个过程中，人才测评的作用，或者人才甄选的技术，做的就是这把无形的尺子，怎么样用一个有形的技术甄选出我想要的人才。
跟大家介绍一下人才测评技术。我们从心理学角度来说，一个人人岗匹配是必须要具备三方面的特质。
一个是技能匹配。
举个例子，你是当翻译的，那你必须这一门的语言能力必须强，这个是技能。比如说你是当财务的那你财会的能力必须是你的技能。比如说你是当技术IT的，那你这一块的技能必须强，这叫技能匹配。你不能让一个当销售的人去当财务，不能让一个当翻译的人去当IT。
第二个是性格要匹配。
意思是说不能让一个外向的人去做财务，那他干不长久，而且他会很痛苦，即使说他的技能是匹配了。所以在这个过程中，我们要鉴别出来。举个例子，一位读了财务专业的学生，但是他的性格是外向的，他为了糊口为了求职为了就业却去面试了一个财务的岗位。但是由于他性格外向，所以没有办法坐得住，他做得也不开心，但是基于对于糊口的本能，所以不敢提出离职。但是在这个过程中。他的产能并不高，他对于公司的认可度也不高。
第三个是意愿必须要匹配。
我每年会面试两万位候选人。曾经有一个案例，有一位候选人在三星从事财务工作已经超过六年，而且是一位男性，性格是内向的，也就是说他的技能是匹配的，性格也是匹配的。但是意愿不匹配，意愿不匹配什么意思呢?现在按照接地气一点的说法是，世界这么大，他想出去看一看。这就是性格匹配。在性格与技能都匹配的情况下，他的意愿不匹配，所以他辞职了。然跳槽到了戴尔，到了福建工作，也换了一个岗位，从事销售类的岗位工作。
那这个结果可想而知，他的技能不匹配，要从头开始学。而性格也不匹配，因为他是内向的性格，但是意愿匹配了，所以他非常的努力。因为这是他自己的选择，在这个情况下他从事了这个工作三年。而结果就是他的销售业绩不理想，他的工作产出达不到公司的要求。他的职业规划出现了断层，出现了问题，这就是我们说的人岗匹配必须具备三个方面，一个是技能匹配，一个是性格匹配，一个是意愿匹配。当这三方面都匹配的情况下会出现什么问题呢，就是它的稳定性非常强，他对公司的认可度会非常高。
候选人可以随着公司的发展，可以随着公司的要求去挑战新的工作，在这里稳稳当当地干。也就是说他基本符合了快乐工作，快乐生活的一个准则，那这样的人就是你找到所谓的合适的人了。所以怎么用有形的工具去找到这样的人呢?
工具介绍
一种叫一般能力测试。
它有点类比于中国的现在公务员考试的行测。从心理学的角度来说，它有点类比于智商测试。把人的大脑分成四大模块，比如说语言能力的处理能力、数字处理能力、图形处理能力、说逻辑分析，这相互间叠加后可以判断出一个人的综合智商的能力的情况。
在用人的过程中，首先我们尽量选择相对聪明的人。一般能力测试是能够有标准的答案，能够进行分值排名。它可以起到两个作用，一个是拔尖，一个是劣汰。在众多候选的情况下，可以起到拔尖的作用，在候选人数较少的情况下，可以起到一个劣汰的作用。
另外一项是性格测试。
目前全球性格测试的产品是蛮多的。而16PF是现在全球运用最多的，性效比最高的一个性格测试工具，它将人格分成十六型人格。
在性格测试报告里面，是没有分数高低好坏的，因为按不同的岗位需要匹配不同的性格，不能说这个性格好或者这个性格坏。只有说适合或者不适合，那它能起到什么作用呢?
第一点就是可以看到某些特点，比如说抗压特别差的人，可以选择不要，可以将那个有性格比较偏激情况的人挑出来，这个起到一票否决的作用。也可以看出候选人是否有撒谎的成分，比如说家庭背景情况，对人格整体的一个影响。这些都是可以看到的，所以这个工具对于我们日常的工作中，它是可以起到一票否决以及在后期的人才发展的过程中起到一个鉴别鉴定的作用以及回顾的作用。回望他的发展轨迹跟他当初的性格的测试是否是一致。这个是6pm的测试，它的性价比是在97.2%左右，有效性是非常高的。
再有一个测试叫MBTI测试，是职业倾向测试。
基本上测过这份卷子的人，没有对错，没有分值的高低，也没有好坏。但可以明确地进行标签化。什么人适合做管理者，什么人适合做销售，什么人适合做IT类工作，什么人适合服从，这份卷子会说明得一清二楚。
这些工具基本上是可以用在招聘的环节，也可以用在中间做人员的人岗匹配的环节，也可以用在后端人才发展的过程中。
人才测评最主要体现的作用就是三公，公平，公正以及公开结果。
